Piše: Dalibor Tanić
Sarajevo, decembar 2015.
Novi Zakon o radu u FBiH izazvao je burne reakcije. Njegovo usvajanje su pratili protesti sindikata, ali je uprkos svemu usvojen. Bez obzira što se Zakon kratko primjenjuje, prvi utisak je da isti daleko više ide u korist poslodavcima_kama, dok su radnici_e stavljeni_e u nepogodniji položaj u odnosu na period dok je na snazi bio prethodni Zakon o radu.
Međutim, postoje i neka rješenja koja su daleko povoljnija u odnosu na raniji period, čak i inovativnija. Period koji slijedi će definitivno pokazati pravo lice novog Zakona. Ono što se u ovom momentu zna zasigurno, jeste da će zakonsko rješenje koje se priprema u Republici Srpskoj, poslodavcima_kama dati mnogo veća ovlašćenja, a radnicima_ama još više uskratiti prava.
U cilju što boljeg razumijevanja Zakona o radu u Federaciji BiH, razgovarali smo sa Harisom Bačvić, saradnicom za pravne poslove u organizaciji Vaša prava BiH, koja nam je detaljno analizirali Zakon. Ova organizacija će uskoro objaviti i svoju analizu Zakona u odnosu na evropsko zakonodavstvo, kada ćemo imati i kompletnu sliku o novom Zakonu o radu u Federaciji BiH.
Dobre, ali i loše strane zakona
Ono što se može primjetiti u novom zakonu, jeste da su određene odredbe poboljšane u odnosu na ranije. Čak se može reći da su povoljnije za radnike_ce, ali veći dio zakona je mnogo korisniji poslodavcima_kama, jer sada mogu mnogo lakše dati otkaz radnicima_ama.
Krenimo redom.
Jedna od odredbi koja najviše interesuje radnike_ce jeste institut zaključivanja Ugovora na određeno vrijeme, koja je jedna od nepovoljnijih odredbi. Period na koji se može zaključiti ugovor na određeno vrijeme sa dvije godine, sada je produžen na tri.
Ono što je poboljšano, odnosi se na prekid ugovora koji su poslodavci_ke ranije davali i koji je trajao duže od 15 dana ili mjesec dana, između zaključenja dva ugovora. Sada je zakonom propisano da prekid ne može biti kraći od 60 dana. Praktično, ako je uposlenik_ca zaista potreban poslodavcu_ki, on mu/njoj zasigurno neće prekidati ugovor, jer se gubi smisao zaključivanja ugovora na određeno vrijeme.
Prva povoljna odredba koju smo pronašli u zakonu jeste da ukoliko poslodavac_ka ne da pismeni ugovor o radu uposleniku_ci, a uposlenik_ca primi naknadu za rad, smatra se da je zaključen ugovor na neodređeno vrijeme. Teret dokazivanja da je drugačije, pada na poslodavcu_ki, naravno ukoliko radnik_ca pokrene postupak gdje traži sudsku zaštitu i dokazivanje svojih prava.
Zakonom je poboljšana i zaštita maloljetnika_ca i regulisano je sklapanje ugovora. Njima je omogućeno da obavljaju poslove za koje se utvrdi da su psiho-fizički sposobni, uz saglasnost zakonskog_e zastupnika_ce.
Mobing po prvi put jasno definisan
Zaštita od diskriminacije je novim zakonom kvalitetnije razrađena i to kroz mnogo više odredbi. Ranije je diskriminacija tretirana samo kroz jedan član zakona, dok novi Zakon diskriminaciju tretira kroz šest članova, a u jednom od njih, po prvi put je jasno definisan mobing. Ono što je problematično u zakonu, jesu rokovi za traženje zaštite. Zakon o zabrani diskriminacije propisuje duži rok, dok je u Zakonu o radu, rok za traženje sudske zaštite kraći-petnaest dana za obraćanje poslodavcu_ki, odnosno 30 dana za obraćanje nadležnom sudu.
Obzirom da je mobing sam po sebi specifičan, pitanje je kako će u praksi zaista funkcionisati novi zakon.
Ovdje će biti vrlo zanimljivo pratiti razvoj situacije, jer po novom zakonu, ukoliko se prvo ne obratite poslodavcu_ki, ne možete podnijeti tužbu, jer je ovo prvo preduslov, što može biti jedna od otežavajućih okolnosti koje ovaj zakon predviđa.
Pripravnici_e i godišnji odmor
Novim Zakonom o radu, predviđen je prijem pripravnika_ca, koji se vrši na osnovu ugovora o radu. Ranije je to bio Ugovor o pripravničkom stažu, a pripravnik je tada imao 80% plaće koja je utvrđena za to radno mjesto, dok novi zakon predviđa 70%.
Kada govorimo o minimalnom godišnjem odmoru, došlo je do nekih poboljšanja, jer je ranije bio minimalno 18 radnih dana, dok je sada predviđeno 20. Maksimum je ostao isti, dakle 30 radnih dana. Kada se radi o korištenju odmora u dijelovima i tu je došlo je do izmjena. Ukoliko dođe do toga da radnik_ca ne iskoristi godišnji odmor krivicom poslodavca_ke, radniku_ci za to slijedi naknada.
Dok govorimo o odsustvu sa posla, jako je vrijedno napomenuti da je sada i očevima omogućeno da koriste porođajno odsustvo. Tačnije, ukoliko takav dogovor postoji, otac može koristiti porođajno odsustvo, nakon 42 dana od dana porođaja.
Lakši put do otkaza
Kada smo pomenuli da novi zakon omogućava davanje bržeg otkaza radniku_ci, tvrdnja se najbolje može tumačiti kroz odredbu zakona koja se odnosi na povratak nakon bolovanja. Tačnije, ukoliko se radnik_ca sa bolovanja vrati nakon šest mjeseci, garantuje se povratak na radno mjesto. Međutim, ukoliko se vrati nakon više od šest mjeseci, ne garantuje se povratak na isto, već na neko drugo radno mjesto. Ono što zakon dalje predviđa, jeste da ukoliko ne postoji mjesto na koje se radnik_ca može rasporediti, radnik_ca može dobiti i otkaz.
U praksi će se ovo sigurno loše odraziti na radnike_ce.
Obračun plaće
Ono što je možda najpovoljnije za radnike_ce u novom zakonu, jeste da se sada obračun plaće smatra zvaničnim i izvršnim dokumentom. Time se skraćuje postupak kada radnik_ca potražuje svoja dugovanja i dovoljan je obračun da se pokrene izvršni postupak. Zapravo, ovo je možda i jedina povoljna stvar koja se odnosi na radnike_ce.
Jedan od mnogo problematičnih dijelova novog zakona je odredba o prestanku Ugovora o radu koja definiše da ugovor o radi prestaje kada se na osnovu evidencije utvrdi da traje 40 godina.
To znači da bez obzira da li su uplaćivani doprinosi za PIO ili nisu, ako je radni odnos trajao 40 godina, nakon toga prestaje.
Ako se novi Zakon o radu posmatra cjelovito, on definitivno ide “na ruku” poslodavcima_kama. Prije svega, novi zakon im je olakšao proceduru pri davanju otkaza. A i sam otkaz je “pojeftinio” novim zakonom, jer su predviđene manje otpremnine.
U praksi će novi zakon definitivno otežati položaj radnika_ce. Ali opet, postoje i neke dobre stvari, kao što je obračun plate koji je izvršna isprava. Ovaj zakon će se sigurno mijenjati u budućnosti. Rijetki su zakoni koji su usvojeni i ostali bez amandmana. Prostor za promjene svakako postoji i već se sada zna ko treba da insistira na njegovim promjenama.
Mišljenja i stavovi izneseni u ovom tekstu su stanovišta autora, ne nužno i Inicijative za monitoring evropskih integracija BiH.